“没有一个国内企业的裁员能像联想那样显得举轻若重。仅仅600人的命运短暂改变，就引来几亿人的关注和议论纷纷”，北京现代商报如是报道。这是2004年3月份发生的事情。让我们来看看当时裁员的过程：3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9到10日
人力资源审核并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。在被裁的员工进入面谈室的同时，公司把他们的一切离职手续都已经办完；等他们被叫到会议室的时候，邮箱、人力地图、IC卡已全部被注销；从面谈室出来的那一刻，他们就已经不是联想的员工了。
媒体评论：联想采用的裁员方式与其企业文化是相悖的，理性的联想方式与员工的失落情绪之间横亘着联想
文化的裂缝。此次事件体现了
人力资源管理对
企业文化的影响。我们姑且不对联想此次裁员进行深入分析，显然摆在我们面前问题是：如何有效地对
企业文化进行
人力资源管理。
关于
企业文化的定义有100多种，众说纷纭，莫衷一是。
企业文化（Enterprise Culture）也称公司
文化(Corporate Cultures)，这是一门现代
管理理论与管理实践高度结合的新兴的边缘学科。在这里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（
美国麻省理工斯隆学院教授，世界
组织文化权威）的权威定义：群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时，习得的一组基本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及判断的的正确方法。在现实社会中，影响
企业文化的因素包括
工作小组、管理者的领导风格、
组织特征、管理过程和外部环境。作为任何一名管理者都心知肚明：要对企业文化进行有效的管理，操作性强的一条途径就是对影响企业文化的因素进行有效的管理。在多样化的企业管理之中，人力资源管理就是一种能对企业
文化有重大影响力的管理途径之一。以下就是探讨如何通过
人力资源管理作用于某些影响
企业文化的因素，从而促使
企业文化朝积极良性的方向发展。
一.工作小组。工作小组的特征会影响一个人对
企业文化本质的理解。在管理工作小组的过程中，
人力资源培训与开发显得更加重要。首先，使工作小组的领导者参加管理人才开发项目（这些项目可以由组织内部或专业
组织、学院、大学提供），提高管理者的管理技能，这样可以使管理者在动态复杂的环境中实施有效的管理，提高其决策水平，以提高工作小组成员的积极性及其对任务的完成量的水平。其次，要对
工作小组成员进行技能培训、价值观培训等
其他培训，增强成员的技术水平进取心，为小组创造一个良好的氛围，使成员有归属感，以增加小组产出水平。
二.
组织特征。
企业文化的发展也受组织特征的影响。人际关系理论的创始人梅奥研究发现：企业中存在非正式组织，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，（一），对于中小企业来说，在非正式组织中进行有效的人力资源管理尤为重要，除了对员工进行有关培训外，还要注重发展与工会之间的关系，通过工会使非正式
组织发挥最大的积极作用，建立起适合企业发展变化的企业氛围，有利于减少企业改革的阻力，保证改革的顺利进行。（二），对于高度的专业化和非个人化大企业来说，日益激烈的竞争环境使得企业既要发挥大企业的“大”的优势（如规模效应等），又要保持拥有小企业的灵活性。因此，要采取适当的激励手段，包括物质激励、精神激励(包括参与激励和感情激励等)，奖惩结合，使企业内的
人力资源发挥最大作用。其次，该裁员的时候要保持理性，但又要使裁员的方式不与已有的
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