杰出经理知道每个人都不同，每个人都有特长及其自己的特殊行为和风格，因此每个人都必须特别对待，而不是一视同仁。而且，传统的黄金规则说：“待人以你希望别人待你的方式”。但杰出经理不这样，他们认为：“待人以他希望被对待的方式”，因此他们不是以自己的期望，而是以员工的期望来对待员工。
杰出经理有一个共同点，他们对员工的专长了如指掌，知道每个员工应该扮演什么角色，他会把他们放在最适合的位置，而且帮助他们把那个角色发挥得淋漓尽致。
杰出经理和一般经理还有一点大不相同：一般经理花很多时间在最没有生产力的员工身上；杰出经理刚好相反，他们花最多时间在最有生产力的人员身上，他们投资在最好的人身上。为什么？原因有三：
这是最公平的杰出经理认为，对员工公平并不是对每个人花同样时间，而是谁最有价值，谁就应该得到最多的重视。谁都希望被重视，如果经理人花最多时间在表现最差的人身上，就会传递一种错误的讯
息：“表现越差，得到的注意越多”，因此表现好的人反而会气馁。
这是最好的学习方式从失败的案例学不到卓越，因此你只有从最好的人身上学到最佳典范。杰出经理花很多时间和最好人员相处，观察他们，向他们学习。
这是保持卓越的唯一方式杰出经理追求的是卓越，而不是达到平均水准。最好人员代表水准已经在平均之上，他们才有能力向更高的目标挑战，激励他们，会产生令人惊奇的效果。
杰出经理并非忽视绩效不佳的员工。员工绩效不佳，通常有两个理由：第一个是技术上的问题，譬如公司没有提供足够的资讯给他；第二个是私人问题，譬如他的家人生病。这两个问题都很容易解决。针对第一个问题，可以给他提供他所需要的资源；针对第二个问题，你必须关心他，有耐心地帮助他。除了这两个理由之外，
其他的理由就比较棘手，杰出的经理会先问两个问题：
不好的绩效可否通过训练来改善？如果员工是因为缺乏某些知识或技能，通常可以通过训练来提升绩效。
不好的绩效是不是因为经理的激励方式不对所致？如果是，找出不对的地方加以改进。
如果上述的两个问题答案都是否定的，那就是人员的特长没有发挥或不适合，杰出经理会采取以下三种方式：
帮他设计一套支援系统譬如他记不住人名，帮他买一本名片簿；他不擅长记账，找人帮他记账。
帮他找一个互补的伙伴每一个人都不是全才，找一个能够互补短长的人很重要。
把他换掉让他换一个不同的角色或辞掉他。
