一、水电企业工资制度的现状
水电企业自１９９３年起实行了岗位技能工资制，这项制度已运行了十年的时间。在这十年里，我国基本实现了从计划经济体制向市场经济体制的过渡。现在审视岗位技能工资制，我们可以得出一个结论：岗位技能工资制已不能适应现在的管理体制的要求，必须进行改革。这种不适应，一方面是由于我国宏观经济
管理体制的变革，另一方面是由于当初设计的缺陷。
概括起来，现行的岗位技能工资制存在以下问题：
１、工资分配不公，平均主义现象仍比较严重。在推行岗位技能工资制时，强调工资分配“向苦、脏、累、险的第一线岗位倾斜”，留下了严重的后遗症，形成了现在工资分配上的“一高一低”，即复杂程度低、责任轻的岗位的工资水平高于市场劳动力价格，而复杂程度高、责任重的岗位的工资水平低于市场劳动力价格。
在推行岗位技能工资制时，没有建立正常的工资增长机制，工资标准多年不调整，奖金、各种补贴占全部工资收入的比重超过了岗位技能工资，而奖金、各种补贴平均发放的现象比较普遍。另一方面，技能工资逐渐偏离了设计的初衷，不能反映同岗位的人员之间技能水平的差异。
２、工资构成复杂，岗位技能工资的职能弱化。岗位技能工资的作用应当是反映各岗位之间内在价值的差异和同一岗位员工之间技能水平的差异，工资构成复杂，一个职工的工资总额被分成许多部分，岗位技能工资的职能势必弱化。
３、工资的激励功能有待加强。从整体上看，水电企业的工资发放没有紧密地与员工的绩效水平联系起来。以奖金分配为例，许多企业奖金的确定办法是根据岗位等级确定一个奖金系数，然后根据考核结果进行分配。由于考核制度不完善，除了明文规定的扣罚外，奖金基本上是固定发放。
这给我们一个提示：工资分配制度的改革必须与
绩效考核制度的建立和完善联系起来。
４、工资增长机制不健全。在水电企业，职工工资的增加主要有三个方式：第一，普调工资。从实际情况看，普调工资是所有职工“齐步走”，不能使业绩优异的职工的工资水平与一般职工的工资水平拉开差距。第二，职务晋升增资。职务晋升只涉及少数人，它不是一种普遍适用的工资增长机制。第三，技能评定增资。这属于技能工资的增长机制，需要有一套完善的技能评价制度。
从以上分析看，水电企业工资增长机制不健全主要表现为两点：
第一，工资标准的增加没有制度化。应当指出，提高工资标准与增加工资档次是两种不同的增资方式。
第二，没有将职工的工资档次与其业绩水平、技能水平紧密联系起来。
二、工资改革的思路
１、明确工资改革的基本原则。
工资改革的基本原则有两点：第一，“效率优先，兼顾公平”。按照这一原则，工资分配中应贯彻按劳分配原则，打破平均主义，适当拉大工资差距。第二，工资分配适当向关键岗位倾斜。根据“二八定律”，企业中的少数关键岗位在实现总产出中发挥了更大的作用。要确定关键岗位，我们必须明确我们企业的目标是什么，哪些岗位更多地承担了这些目标。
２、实行以岗位工资为主的基本工资制度。
劳动与社会保障部《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》中明确提出要“按照建立基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制”。
岗位工资制是企业按照岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向职工支付工资的一种工资制度。岗位工资制实施的要点是：在岗位分类和
工作评价基础上建立不同岗位序列，划分岗级，确定岗位之间的相对价值，一个岗级内划分若干工资档次。
按照实行以岗位工资为主的基本工资制的要求，需要对现有的工资构成进行适当的调整，把工资总额中的部分资金、补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。
３、开展
工作评价。
工作评价的目的是确定各岗位的相对价值，为岗位工资标准的确定提供科学依据。１９９３年实行岗位技能工资制时，企业普遍开展了
工作评价，但那是在“向苦、脏、累、险的第一线岗位倾斜”的指导思想下进行的；同时，十年来，企业的内部环境发生了很大变化。我们应当在新的理论和原则指导下对企业的全部岗位重新进行价值定位。
４、完善
绩效考核制度，强
化工资的激励功能
应当在明确企业目标和各岗位职责的基础上，对员工实行以业绩为重点的考核。水电企业
绩效考核的一个突出问题是缺乏明确的绩效标准，没有建立起绩效标准体系。因此，应当在明确企业目标和岗位职责的基础上建立适合不同类岗位特点的绩效标准体系；同时，还应当在考核的
组织等方面进行改进。
５、完善加薪机制
加薪机制包括以下内容：
第一，定期提高工资标准。工资标准的提高应当以当地的工资指导线和企业经济效益的提高为依据。第二，晋升晋级。就是晋升岗位等级并增加工资，这与企业的职业生涯规划密切相关。第三，绩效等级与工资等级挂钩。绩效优异者可以获得相应的加薪机会，绩效不良者应降低工资等级，这种做法的最大特点就在于工资等级可升可降，能够起到很大的激励作用。第四，知识、技能水平与工资等级挂钩。同一岗级的员工，其知识、技能水平不同工资等级应有所不同。为此，企业要建立严格的技能评价制度。
三、工资改革的操作步骤
水电企业的工资改革应当在正确的理论和政策指导下，依靠科学的技术和方法，统筹规划，平稳推进。北京高创人力管理咨询中心（以下简称高创中心）在国有企业工资方案设计方面具有丰富的经验。近年来，高创中心为许多国有企业进行了工资改革方案的设计，方案实施后均收到了良好的效果。下面对高创中心的设计思路作一介绍。
ｌ、对企业的现行工资制度进行全面诊断，提出诊断报告。采用问卷调查、访谈、开座谈会、资料查阅等方式了解企业工资制度的特点、存在问题，企业各层次人员包括企业领导和普通员工对现行工资制度和工资改革的看法，在此基础上写出诊断报告。
２、开展
组织机构优化、定岗定编
工作。在明确组织战略的前提下对组织机构进行重新设置，并对各部门进行定岗定编。只有在
组织机构基本稳定、岗位设置基本合理的条件下，工资改革才能有条不紊地进行。
３、开展工作分析。通过工作调查形成岗位说明书。岗位说明书是岗位的职责、任职条件、工作环境等的文字说明，是
工作评价的基本依据。
４、进行工作评价。
工作评价的成果是《岗位等级序列表》。在该表中，所有岗位横向划分为若干类别（或序列），纵向划分为若干岗级。
５、工资标准测算。通俗地讲，工资标准测算就是以《岗位等级序列表》为依据，将既定的工资总额分配到各岗位中去，确定各岗位的工资标准。工资标准测算完成后，还要测算新的工资总额。按照高创中心的经验，工资改革不宜采用拆东墙补西墙的办法，也就是说，不宜以绝对降低部分员工的工资为代价进行工资改革。因此，企业一般要多支付一部分工资，一般不超过既定工资总额的１０％。
６、制定工资方案并实施。工资方案设计完成后，在充分讨论的基础
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