市场营销有“4P”理论，
人力资源管理也有自己的“3P”理论。3P是岗位（Position）工资、人员(Person)工资和绩效(Performance)工资的缩写，该理论讲述的是如何建造合理的薪酬系统。
大多数
欧洲、
亚洲公司都接受了薪酬系统这一概念。正确界定薪酬的3P，有利于提升各方面的绩效。多数公司接受并执行的是岗位工资，原因是公司可以通过和
其他公司或产业比较，获得不同岗位的公平市场价值。
公司可以利用另外2个P，来更好地适应公司自身具体的情况。依照员工个人的具体能力和才干，对其实施奖励。按照个人对公司或业务的实际贡献，对其绩效进行奖励。
3P理论能帮助公司摆脱工资每年自动增长制度的羁绊。原有的年工资自动增长制度难免赏罚不明。
近十年来，越来越多的
亚洲公司侧重于3P理论中的第三P“业绩工资”，从浮动的奖金奖励到
股票期权，表现形式多种多样。
经常被引用的是Springfield Remanufacturing Corp公司的案例。该公司的管理者Jack Stack因采用开卷管理概念(open-book management)进行管理而闻名。开卷管理这一概念可分成三部分：财务理解力(培训员工了解掌握公司运营中的财务问题)，员工所有权(通过
股票计划和奖励，培养员工的责任心)与信息披露(对员工公开大部分的财务和运营信息)。
这项理论的创立人John Case，指出目前约有1,000家公司在日常管理中采用了开卷管理的做法。其中多数公司是员工数量不超过500名的中小型企业。当然也有几家跨国公司也采用了这一概念。诚然，绩效工资也有潜在的缺点。EDS公司前任行政总裁Mort Meyerson就曾经在Fast Company杂志撰文，讲述他个人的经验和体会。虽然他已经将公司权益分派给员工，但员工们似乎仍有不高兴的地方。“直到我离开公司以后，才明白我曾经让很多人十分的不快。我们的员工为了事业成功付出的实在太多了。每周80小时是标准工作时间。我们将人们从一个项目调往另一个项目，只想到命令，却从来都没有征求过个人意见。一味要求员工尽全力完成工作。
工作始终排在家庭、社团等义务之前，置于员工生活中的重要地位。”
这便引出来Meyerson所谓的“破坏性竞争的
企业文化”。他指出了这一现象背后所隐藏的危险：“我们的员工正致力于公司的成长，但我们却冒着无法招聘到行业内顶尖人才的风险。”
对于规模更大、结构更复杂的公司来说，
加拿大管理专家Elliot Jaques博士提出了一项新的理念“公认的公平薪酬(felt-fair pay)”。他询问每个人，若公司真的十分公平，他们认为自己应该拿多少报酬。然后，他又问他周围的人应该拿多少报酬，以及(对于经理们)他们下属能够承担什么样的职务。出乎意料的是，所有人的看法都不谋而合：对于特定职位的薪酬标准都有统一的认识。
每个人对职位的价值都有共同的认识，那么职位的价值又是如何确定的呢？Jaques博士百思不得其解。直到有一天，三名工会代表道出了他们对这一问题的看法，Jaques博士才恍然大悟。职位薪酬标准最核心的因素是工作时间。工厂车间普通工人的工资是以小时计算的，而基层管理人员的工资却是周薪，一般经理是月薪，高级经理的薪酬就是以年度为基础的年薪了。Jaques博士又用了两年的时间完善了这一理论，提出了“时间跨度”的概念：每一工作岗位的价值都是以完成任务所需最长的
工作时间来决定的。
工厂车间的维修工人可能会在24小时内就完成其所有的工作任务，销售经理则需要3个月的时间谈成一项
合同，而市场总监则需要2年的时间计划并实施新香皂的市场开拓
工作。时间跨度越长，相应的就应该获得更多的“公认的公平薪酬”。
Jaques博士总结道，一个人与他的工作之间的真正适配，取决于这个
工作的“时间跨度”与这个人潜在能力之间的适应程度。
有了确定薪酬系统的价值考虑，接下来就是确立具体的薪酬结构。法合管理咨询有限公司上海办事处总监潘满德认为，合理的薪酬结构应该具有市场竞争力，应该为员工公认公平。薪酬的公平性与公司间和公司内部比较有关。员工在同其他公司比较时，感受到自己得到的工资与非现金待遇是公平的。在同公司
其他工作岗位和要求相比起来，也应该有一种公平感。
在罗氏（中国）有限公司，员工的薪酬一般由固定部分和变动部分构成。员工的职位越高，变动部分的比例就越高。“但是也要注意不能太高，”总经理凯乐说道，“太高的变动工资在具有较高激励作用的同时，也会使员工产生短视的行为，而这在中国这样的国家是十分不利的。因此，关键是要在固定部分与变动部分寻找一个合适的平衡点。”
他接着说：“我们制订目标的方法为寻找平衡点提供了依据。我们在制订公司的目标时，总是分成年度目标和3-5年的目标。我们根据3-5年的目标来选择年度目标，还根据
工作的实际完成情况对目标进行调整。如果我们在某个地区的目标已经实现，就没有必要在该地区衡量这些目标了。相应地，薪酬的固定部分和变动部分的比例也要根据目标的长短期性和实现与否的情况进行调整。”
