IBM，即国际
商业机器公司，1914年创立于
美国，是世界上最大的信息工业跨国公 司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的 技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。
IBM 与中国的业务关系源远流长。早在1934年，IBM公司就为北京协和医院安装了第一台商用处理机。1979年，在中断联系近30年之后，IBM伴随着中国的改革开放再次来到中国。同年在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台IBM中型计算机。随着中国改革开放的不断深入，IBM在华业务日益扩大。80年代中后期，IBM先后 在北京、上海设立了办事处。1992年IBM在北京正式宣布成立国际
商业机器中国有限公司，这是IBM在中国的独资企业。此举使IBM在实施其在华战略中迈出了实质性的一步，掀开了在华业务的新篇章。随后的1993年，IBM中国有限公司又在广州和上海建立了分公司。1995年IBM在北京成立了IBM中国研究中心。这个研究中心是IBM在全球第七个科学实验室，成立以来，在中文语音识别、机器翻译和
电子商务等领域均取得了重要的研究成果。迄今为止，IBM已在中国成立了九家合资公司，两家独资企业，在华分公司已经扩展至沈阳、深圳、南京、成都、西安和武汉，并在福州和重庆设有办事处，同时在中国的几十个城市建立了客户服务中心网络。伴随着IBM在中国的发展，IBM中国员工队伍不断壮大，目前已发展到3500人。
记者：上次见您的时候您还是
薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，
人力资源运营主要做什么？
白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。过去IBM的
人力资源分了很多部门，比如
薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的
人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。
我现在除了要负责原有的
薪酬福利设计
工作，还承担了
人力资源服务中心的职责。
记者：您具有心理学的专业背景，心理学与
人力资源之间有何联系？
白文杰：二者有很多联系，
人力资源是做人的工作，心理学是了解人的心态，包括群体心态和个体心态。一个人有什么特性，适合什么样的岗位，是否适合在这个企业
工作，将来的发展方向是什么样子等等你都要知道，要做评估，根据他的特性去发展他的潜力，要保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜，以提升生产效益，达到企业的战略目标。心理学是贯穿于
人力资源管理全过程的，
组织形态、
企业文化建设、
劳资关系等都是属于
组织行为学的范畴。人格评估、
绩效考核等心理学方法穿插在人力资源的方方面面。薪酬福利也是如此。很多人都说薪酬福利就是数字，其实不尽然，我刚进IBM时，带我入行的师傅就跟我讲，
薪酬福利在
人力资源这个行业里是最需要专业的一部分内容，之所以这么说并非因为它有很多数字在里面，而是由于它是科学和艺术的结合。如果纯粹拿数字说事，你不可能成为一个成功的
薪酬福利管理者，你必须要让这个数字反映到你要表达的意思里。每一个数字都不是单纯的数字，每个数字都可以有很多种解释的方法，关键在于你如何按照自己的意图去解释它。在薪酬方面最后关注的也不应该是某一个员工工资的绝对值，而是他的期望值，期望值管理也是心理学应用的一个很大的范畴，它会帮助你达到你的目的。
记者：
薪酬福利的设计是科学与艺术的结合，科学、艺术分别体现在哪些方面？
白文杰：薪酬最直接反映的就是数字，无论是个人工资、月总工资
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