内容摘要 本文提出，薪酬满意度可以相应地被划分为四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。提高组织绩效的关键是保证
组织成员对薪酬各维度的满意。本文还分析了公平与薪酬满意度的关系。
关键词 薪酬满意度 多维建构
组织公平
自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高
组织成员
工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性地调整组织的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为
组织绩效提供关键性的支撑，成为有实践价值的理论课题。
一、薪酬满意度的多维建构
薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值— —满意；达到期望值— —基本满意；低于期望值— —不满意。是否只要当
组织成员获得高薪就会满意呢？ 答案是否定的。薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，薪酬满意度实际上是一个多维建构。
美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度: 薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对薪酬的维度作出如下定义：（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用
组织成员花在
工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（4）薪酬形式是
组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。
本文提出，薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满意， 即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。
组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。
二、薪酬满意度各维度对
组织绩效的影响
１．薪酬和福利水平满意对
组织绩效的影响
组织做出的薪酬和福利水平决定会显著地影响个体的收益，包括个体的工作绩效、技能发展、相关的
工作态度等。如果薪酬水平或福利水平令人不满意，变迁的渴望会增加，一些消极行为，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性会增大。令人不满意的薪酬和福利水平同样可能减少组织成员的动力，最终对
组织绩效产生负面影响。
２．薪酬结构满意对
组织绩效的影响
如果在层级水平间有显著的薪酬区别，
组织成员会更重视成功而不是高效，即他们将努力从事一些诸如沟通和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视那些对提高
工作效率有帮助的活动。如果组织里职位间薪酬差异过大，个体不可能在组织里得到升迁以实现大幅涨薪，就会产生对组织薪酬结构的不满，导致个体行为动力的减少和跳槽意愿的增加，从而影响
组织绩效。
３．薪酬体系满意对
组织绩效的影响
组织对薪酬和涨薪的评估方法是否合理影响着组织成员的行为。如果对个体的薪酬决定是基于才能和技巧，
组织成员会努力地工作以得到这些回报，并且会参加培训以获得优势；如果个体薪酬决定是基于主观评估，逢迎和交往行为会比
工作表现占有更多优先权；如果个体薪酬决定是基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够，并且会跳槽到基于能力付薪的组织里。这些个体收益水平的差异对团体有影响，进而影响
组织的绩效。
因此，
人力资源管理中提高组织绩效的关键是保证
组织成员对薪酬各个维度的满意。
三、公平与薪酬满意度的关系
对薪酬满意度的研究引导人们把注意力从笼统的薪酬转移到对更具体的薪酬的情感反应。公平，作为一个感受原则，对管理者们制定薪酬方案有着巨大的指导作用。公平是薪酬系统的基础，只有在
组织成员认为薪酬系统是公平的前提下，才可能认同和满意。
组织成员对公平的感受通常包括5个方面的内容：（１）组织成员把薪酬与外部其他类似组织（或岗位）相比较所产生的感受；（２）将个人薪酬与
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