摘 要：文章分析了人力资源管理外包决策观的演化历程，认为对于人力资 源管理外包决 策，不仅需要考虑成本与竞争力因素，更要考虑外包的可控性因素。并依此建立外包决策模 型。最后，指出外包决策观演化对我国企业人力资源管理外包的启示意义。
关键词：人力资源管理外包；决策观；心理契约
一、人力资源管理外包现状及相关理论解释 1990年， C.K.Prahalad & Gray Hamel在哈佛
商业评论上发表“企业核心竞争力 ”(The Co re Competence of the Corporation)一文，率先提出“业务外包” (Business Process Out sourcing)的概念，在他看来，业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能外 包给企业外部的专业服务机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而 企业自身可专注于其具有核心竞争力的功能和业务。人力资源管理外包伴随业务外包而产生，Greer， Youngblood & Gray认为：“人力资源职能 外 包，是由外部伙伴在重复基础上，从事原来由企业内部从事的人力资源任务”[1]。关于驱 动人力资源职能外包的原因，研究者认为比较复杂，例如，Atkinson认为，降低运营成本、 改善业务关注的焦点、加强管理控制以及与服务商分享，并共同发展策略等因素驱动了人力 资源管理外包的发展[2]。Woods更是进一步指出，21世纪人力资源管理存在 两个相互矛盾 的趋势：一方面人力资源对
组织更加重要；另一方面传统的
人力资源将被外包和技术代替[3]。
Arnold按照外包程度，将
人力资源管理外包分为自制(in sourcing )、内部外包(internal outsourcing)、外部外包(external outsourcing)三种[4]。自制是指内部制造 ；内部外包 指中心外包、合作模式、合资企业和投资等；外部外包是指正式合作、非正式合作、现货交 易等。自制和
组织结构对应，外部外包和市场结构对应，内部外包和混合结构对应。Gilley & Rasheed的研究，则按重要性维度，把业务外包分为周边外包和核心外包两种
基本类型[5]。而Lepak & Snell的研究，则进一步根据价值和独特性两个维度，把业务外 包分为周边业 务、核心业务、传统业务和异质业务四种类型[6]。依据人力资源管理外包的特殊 性，Brian S.Klaas ， John A McClendonll等将企业的人力资源职能外包行为分为四种：第一种是综合 性活动，如
人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交易性活动，如薪酬支付；第三种是与 人力资本有关的活动，如技能开发、人员培训；第四种是
人力资源获取活动，如人员招募、 选聘[7]。
从实践来看，人力资源管理外包已发展成为了当前人力资源管理最重要的趋势之一。以美国 为例，2000年美国在人力资源服务方面的花费超过了227亿美元，其中，人力资源外包是 该领域中增长最快的部分，2000年美国人力资源管理外包达到25亿美元。而国际数据公司对 美国人力资源管理服务市场的调查(Brian S.Klaas， John McClendon & Thomas W Gainey )表明，人力资源服务方面的收入到2006年达到560亿美元，且HR外包将继续是
人力资源服 务消费中增长最快的领域[7]。在
欧洲，有77%的企业进行了外包，其中至少外 包三项人力资 源管理工作的企业达被调查企业的33%。2004年2月，由
美国人力资源管理协会实施，并有超 过2000名SHRM成员参加的调查(Society for human resource management：Human resourc e outsourcing survey report，2004)。结果显示，大约60%的公司将至少一个人力资源管 理职责外包出去；外包最频繁的领域有：背景调查(49%)、员工援助计划(47%)、灵活开支帐 户管理(43%)；人力资源管理方面被最经常外包的职能是：保健福利的管理(36%)、退休金管理 (36%)、薪酬(35%)；而公司采取外包时考虑最多的因素是：降低经营成本(56%)和提高遵守 法律风险控制(55%)。商 业 经 济 与 管 理2008年 第2期 易凌峰，朱景琪，谢哲：
人力资源管理外包决策理论的发展与启示
从人力资源管理的内容来看，人力资源管理外包可以分为以下几种模式：(l)由KATZ提出 的PEO模式。PEO是指专业雇主
组织，也称为雇员租赁公司，由人才租赁公司转变而来，主要 集中在中小型企业。PEO雇佣客户企业的员工，并负责部分
人力资源职能，如发薪、直接存 款、工人的补偿保险、健康
保险等。(2)ASP，这种外包模式是供应商通过计算机网络为客 户提供各种“应用技术服务”，用户并不需要购买应用技术，只是使用该技术并按“服务” 的具体情况向供应商付费。适宜那些想实施信息化技术改造而又存在资金不足、IT人才匮乏 等问题的中小企业。(3)CPA模式，即中心人事代理模式，可以为需要财务专家的企业提供 人力咨询服务。(4)共享服务中心模式，它建立在以语音反应系统、网络系统、工作流程和镜象为基础的 技术上，人力资源职能由部门转向重组、流程化，是外包决策的代替方案。(5)人力资 源战略模式。指
人力资源职能从个案管理转向变革管理、领导文化和
文化建设，并提出了人 力资源的三个输送模式，建议型、影响型和指导型，这三个的控制程度分别由小到大。(6 )临时工模式。由于裁员、全球化竞争、技术和市场的快速变化，企业员工的“跳槽”现象 日益突出，企业对人员的需求也不一定是长期的，临时工模型，帮助大公司建立“核心队伍 +援助队伍”。
有关人力资源管理外包的优势的研究，Gilley和Rasheed认为，外包优势主要在于降低成 本 、提高灵活性、增强核心竞争力、提高质量、减少风险。对于这些重要性的解释，交易费用 和核心竞争力分析是两个重要的视角。从交易费用来看，当交易成本小于企业内置人力资源 业务的生产与管理成本时，人力资源管理外包就成为了一种必然选择。但是，更多的理论观 点集中核心竞争力视角的分析，Switser指出，人力资源管理外包的趋势是从以往的成本节 约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机 会，未来典型的大公司将可能由三部分组成：较小规模的核心员工、大量的临时工和供应商 网络[8]。这样的观点基于如下的认识：首先，通过非核心业务的剥离，能保证 企业把有限的 资源和精力，集中在企业的核心能力发展上；其次，
人力资源的外包有利于技术创新和组织 学习。通过资源外包，能使企业接触到优秀供应商的新技术，就可以充分利用外部供应商的投 资和研发能力，促进技术创新和
组织学习。同时实行资源外购战略，可将价值链部分环节的风 险，转嫁给其它企业，实现真正的风险分担，对客户的需求能更快速地反应。
作者:易凌峰 朱景琪 谢 哲 来源: 《
商业经济与管理》 2008年第2期
