三、战略人力资源管理框架中的员工所有权 (一)当前员工所有权及其结果的相关研究
一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、 知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响
组织的绩效[15]。 Hambri ck & Mason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是 否 把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日 常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的 心理体验[16]。Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“利润共享”等人力资源管理实践对员工所有权有影响[18]。但是 ，从整体上看，上述研究对“哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“员工所有权与其他
人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论解释。
总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关 理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。因此，建构员工所有权和
人力资源管 理系统配合模型的相关理论尤为必要。
(二)所有权-高绩效工作系统
跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。 所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的“共同 所有权(co-ownership)”，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是“共同所有权” 下的员工的角色和价值——员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与 所有者身份相称。这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心
人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产[20]，表 1表明了所有权权利转变为
组织实践的过程。
如表1所示，为了使员工所有权更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力 资源管理实践也应包括如下人力资源管理实践：参与决策、利润共享、信息共享、培训、仲 裁。如果员工没有参与决策(控制权)、没有利润共享(受益权)、没有信息共享(知情权 )，员工不可能成为真正的所有者。如果员工缺乏理解有关
商业、管理、财务等方面信息的 能力，员工也不可能成为真正的所有者，所以，公司需要对员工进行必要的培训。如果没有 公平地解决冲突的有效机制，员工也不可能拥有真正的所有权。当上述五个核心人力资源管 理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统将是强有力的，将传递给员工一 个明确的所有权激励信号。同时，这一人力资源管理系统通过选择和配备一些非核心人力资 源管理实践以与公司战略、
组织环境等权变因素实现匹配。而且，公司可根据自己的特殊需 要进一步详细设计核心人力资源管理实践(因为员工所有权、决策参与和其它核心
人力资源 管理实践存在不同的表现形式，如员工所有权具体形式有：员工持股计划、员工股票购买计 划、
股票红利计划、员工
股票期权计划等)使其保持足够的弹性。基于此，本文构建了形态 模式下的“所有权-高绩效工作系统”，如图1所示，其中，参与决策、利润共享、信息共享 、培训和仲裁五个核心
人力资源管理实践是构成“所有权-高绩效工作系统”的必要条件。
四、结束语
员工所有权是当前管理学界研究的热点之一。但对员工所有权效果的实证研究还不多，一些 结论相互矛盾，难以支持员工所有权主要观点。之所以对员工所有权效果缺乏实证研究，其 原因在于，到目前为止，还没有形成员工所有权效果的相关理论，尤其是还没有关于员工所 有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论研究，正是这种理论上的缺失才显得实证研究 软弱无力。基于上述原因，本文在战略人力资源管理形态模式分析框架中，融入员工哲学， 将员工所有权与人力资源管理系统相结合， 图1 形态模式下的员工所有权-高绩效工作系统模型构建了以员工所有权为主题，以员工所有权、参 与决策、利润共享、信息共享、培训和仲裁为核心人力资源管理实践的“所有权-高绩效工 作系统”。同时，按照公司的特殊需要选择一些非核心
人力资源管理实践，以期给公司留有 足够的弹性和判断空间。
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作者:黄忠东 杨东涛 来源:《
商业经济与管理》 2008年第2期
