席卷世界许多国家和地区的裁员潮、失业潮一浪高过一浪。裁员,无论对管理者还是对员工来说,都是一次痛苦的经历。企业为何多选择年终进行裁员呢?
企业年终裁员的各种理由
刚性指标裁员:也就是在年终考核结果出来后,有一定百分比的人员必须离开公司。据了解,联想、华为等许多高科技企业都采用这种“末位淘汰制”。联想的一位员工说:“又到年终续签
合同的时候了,联想每年都有5%的优化率,续签通知没有下来,谁都说不准能不能继续干下去。”
节省成本的策略性裁员:就是到发年终奖、过节费的时候了,趁机裁掉一批员工,将省下一笔可观的开支。另外,一般过了年要对老员工加薪,年终裁去这批人,避免来年加薪人数过多,又要省下一笔。所以有的公司老板一直实行“上层稳定、下层流动”的招聘政策。
为博优惠政策型裁员:有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业,制定了许多优惠政策。如私企一次性招收大中专毕业生50名以上,则在政策、贷款、上市上优先,一些私企便年终突击裁员,腾出岗位,以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。
季节性生产企业裁员:某家用电器企业的
人力资源经理说:“对于我们企业,年终前是产销的旺季,过了年就是淡季了,因此年终前肯定要裁员,这是惯例。”
企业战略转移型裁员:某企业集团已准备明年转向投资房地产业,因而要把今年整体效益不佳的一个下属厂卖掉,而买方并不需要原来的大部分员工,集团也用不上这些人,只能在年底前裁掉。
裁员是企业正常的
人力资源管理行为
尽管年终裁员的理由各异,但总的来说,裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中,经济性裁员是由于市场因素或者
企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部
组织机构重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持
人力资源的质量,根据
绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。
在人们的观念中,裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。事实却并非如此,我们必须看到:裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的
人力资源管理行为。
第一,企业的变革是一种常态。经营战略的转型、
组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分,反映到人力资源方面,都会导致
人力资源结构的变化,从而引起裁员。
第二,中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下,这与企业的粗放式经营与管理,靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率,要从资源消耗型走向资源集约型,理性裁员是一个必然途径。
第三,
人力资源区别于
其他资源,它既有创造价值的一面,又有其独特的一面。首先,人力资源有自我就业选择权,如果企业的机制、行业等不利于己,人才就会流动。其次,人力资源会退化,如果企业员工过于稳定,员工创业激情就会衰减,员工能力在岗位上得不到提升,就会退化。再次,
人力资源会沉淀,如果员工进入企业后缺乏压力和动力,不再努力
工作和学习,员工就会从人才变成庸才。因此,通过裁员,可以铲除沉淀层,使
组织的效率提高,这也是一个必然趋势。
第四,裁员是企业
人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员,使员工感受到市场竞争压力,从而激发起内在动力,使整个
组织充满活力。
如何理性裁员并做到有情操作
裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。企业如何理性裁员并做到有情操作呢,
人力资源专家彭剑峰教授认为,企业应做到以下几点:
———理念先行。在裁员的过程中,首先遇到的是文化冲突的问题。裁员必然与原有的文化,比如忠诚文化、“家”的文化产生冲突。要解决文化冲突的问题,企业必须在裁员的过程中做到理念先行。要用文化来引导变革,同样也要用
文化、用理念来引导裁员。只有把裁员的行为纳入到
企业文化整合的范畴中,才能使裁员从计划到操作、从理论到实施成为可能,才能获得员工的理解与支持。即便是“家”文化,也不是绝对的稳态。文化本身要不断创新,不断去丰富文化的内涵,
文化才能不断发展,不断丰富而充满活力。
———柔性化与人性化。如果在裁员的操作过程中,过于刚性而缺乏柔性,最后必然导致裁员矛盾激化,使企业失去道义,员工失去信心,裁员成本也必然会大大增加。所以,裁员的操作一定要具有柔性,要在理性的基础上采取人性化的方式。立马走人的裁员方式反映了企业的不成熟。对企业来说,裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡,降低裁员成本,根据企业的战略转型制定系统的裁员计划,把裁员程序化、规范化、制度化,以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。
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