你阅读这份报告之前，请耐心看完我这段说明，否则你会认为我写的是垃圾——因为它看上去的确象垃圾，我也这样认为。
我所在的集团公司是老牌的
建筑业国企，上市后继续经营窘迫，人员流失严重，为了找出问题所在，于是有了这份报告的诞生。所以这份报告是给上级部门看的，要让他们看得懂，而且在一定程度上要按他们希望的样子去反映问题，如你所知，一样的数据在内行和上级眼中的解释往往是大相径庭的。
如果你在文中看到可笑的地方（诸如用词古怪、煞有介事、欲盖弥彰），请尽管笑，我有胆子贴出来就是因为我自己已经笑过了。
人才流失的分析与对策建议
一、人员流动与人才流失
任何一个员
工作为
人力资源个体，都具有自身的目标和价值标准，并且很自然地运用其目标和价值标准对其所在的组织系统进行价值判断，同时与组织系统外界环境进行比较，得出组织系统能够在多大的程度上实现自身的目标和价值，进而形成对
组织系统的态度。
这种态度将会影响个体的行为，当员工认为组织系统不能帮助自己实现自身的目标和价值的时候，就会选择调动或离开，这种行为即是人员流动；当组织系统必需的人员的流动状况（特指离开组织系统）对
组织系统的运作产生潜在和现实的不利影响时，即是人才流失。
因此，需要将企业正常的人员流动与人才流失区分开来，正确评估企业的人员流动管理状况。
二、XX公司专业技术队伍的现状
我公司现有各类专业技术人员562人（不包含未定职员工），其中：工程系列326人，
会计系列88人，经济系列66人；研究生学历者计有2人，本科学历者计有94人，专科学历者114人，中专及技校学历者243人。
我公司自上个世纪90年代以来，共接收各类员工230人，1999—2002年人员流出及学历分布情况如下：
表1 单位：人
学历年度 硕士 本科 专科 中专 合计
1999 1 4 3 1 9
2000 4 1 5
2001 4 3 1 8
2002 5 1 2 8
合计 1 17 7 5 30
上表显示，四年来我公司流出30人，这30人离开本公司的原因不尽相同：其中调转
工作1人，考研及出国4人，因婚姻问题5人，占人员流出总人数的1/3；其余20人基本上是因为待遇问题离开的。同时我们可以看出，随学历层次的提高而流出人数相应增加，本科学历者流出占总流出人数的56.7%，专科学历者7人，占23.3%，中专学历者5人，占17%。
从以上数据我们还可以看出，相对我公司562人的专业技术队伍来说，近几年的人员流动不是很大，单以流失量计算，每年都能够控制在5人以内，属于可接受范围。但是，这流失的20人中有19人是属于工程系列，而这19人又都是我公司“四电”主业所需要的人才，考虑到技术人才的养成需要大量的物质成本和时间成本，以及专业技术队伍的稳定性问题，这已经对公司未来的经营产生了潜在的负面影响。
我公司相继出台了多项政策加强专业技术干部队伍的建设，主要的几项是：
1、出台了《XX公司后备干部管理办法》，做好公司经营管理人才储备，建立经营管理人才梯队，把培养公司后备经营管理人才和人才资源开发结合起来，按照经营管理人才所应具备素质的要求，建设一支质量高、数量足、结构合理、专业配套的后备干部队伍，适应公司各级领导班子建设和公司持续发展的需要，使我公司后备干部的培养和管理纳入规范化、制度化的轨道；
2、出台了《工程技术人员奖励办法》，加强对工程技术人员的考核力度，对真正优秀的做出了贡献的工程技术人员进行奖励，以此促进专业技术人员加强业务学习，努力提高
工作效率；
3、针对一些段队在没有工程任务期间出现管理松懈，积极
组织这些段队的专业技术人员进行技术培训，一方面提高了技术水平，另一方面也防止了以往曾经出现的人员流失；
4、加强了对见习生的管理，对见习方式做了改进，往年是首先分配到段级单位见习，见习期满后，再根据工作需要看是否调动到指挥部或者机关工作，而2001年起是在段、指、机关进行交流见习，使他们对管理及实际
工作有了全面的了解和掌握；
这些政策对加强专业技术干部队伍的管理起到了积极的作用，我公司正在进一步总结经验以期完善。
因为我公司一般要求本专科生签三年合同，中专生签一年
合同，对企业对员工来说彼此选择的余地都很大。虽然事实上也存在以我公司为跳板过渡一下的员工，但是这是极个别的现象，对
其他员工的影响不大，我公司员工的自身定位相对来说是比较理智的，对企业表现出了深刻的理解。
三、人才流失原因分析
影响员工流失的微观因素包括两个不同的微观层次，一是企业层次，二是员工个体层次。员工的流失最终是企业和员工之间两方面问题综合造成的，从企业的角度看，这种微观的因素也是企业所能够控制和把握的，不象宏观因素那样几乎是不可能控制的。
同样的条件和环境，同样的事情，同一企业中的不同员工可能产生完全不同的反应，对员工流失具有决定作用的通常是几个动机共同作用的结果。对流失的综合分析是相当重要的，但是分析的困难正存在于此。因为，许多因素无法进行数量上权衡的，如企业的人际关系就无法用数量来进行衡量。
1、企业因素分析
1）工资水平是人才流失的核心问题。正如马克思、恩格斯指出的那样：“我们的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的。”（《马克思恩格斯全集》第6卷第492页）
从总量关系上看，决定员工流失的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。我公司的相对工资水平无论从行业间还是企业间对比来看，都是比较低的：在工程任务相对饱满的段队，不同学历的员工年平均收入在1.3万—1.7万之间，在成都地区来看只是比职工平均收入水平（2001年
成都市统计局数据为836.75元/月）高一些而已，而工程任务不饱满的段队的收入远远低于这一水平，甚至不到这一水平的40%。在工程接续不上的时候，往往出现流失人才的情况，这也反映出我公司员工对工资重要性的认识远远大于对
其他因素的考量。
总量的工资水平掩盖下，还存在着
其他更复杂的原因：分配上的不公平；现行的工资制度不尽合理，年资的影响过大，业绩因素的作用小；公司的激励机制与员工的绩效脱节，
工作表现与工资水平不相一致。
2）行业类型和企业发展前景的影响作用。我公司因流动施工很多，常年在野外作业，
工作环境十分艰苦，居无定所且难以解决婚姻问题，对现在的年轻人来说缺乏吸引力，即便是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。
这些问题是一直都存在的，有我们行业的特点，多年以来都没有办法很好地解决，只是现在这些问题对人才流失的影响更加突出了。
我们企业原有的一些优势在市场经济时代已经不再是优势了，面对工资比我们高、
工作环境比我们好、发展空间比我们大的行业和单位，我们显得力不从心。我们企业以
[1] [2] 下一页
