一、企业实施
绩效考核效果分析
针对企业而言，
绩效考核可以说是致关重要的，应用得当，会促进目标的达成。反之则会产生负面影响，使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏，制约企业发展。
（一）由
绩效考核带来的问题及原因分析
1、
绩效考核带来的问题
一个企业对高层管理人员实行
绩效考核管理采取了如下方式 ：不论是总裁、副总裁、财务总监等高级管理人员，还是监事会主席、党委书记、工会主席等系列人员，全部在人力资源部
组织的由中层以上管理人员及部分职工代表作为评委的绩效考评会上做述职报告，然后由每位评委对每一位高管人员的述职报告，按照
人力资源部制定的统一考核标准进行测评打分。由于每一位高管或者高级政工人员的工作职责不同，有些高管人员的工作可量化，有些则不好量化。虽然工作职责及分工均不一样，但由于采用了统一的测评标准，考评结果差别很大。得分低者极为不满，认为不应把自己放在这样一群对自己工作不太了解的评委中进行考评，而且工作职责目标也和那些得分高者明显不同，使用同一标准考核有失公平。又由于公司并没有将测评结果与奖惩兑现，只是作为一种形式，过后便不再提及，得分高者的热情也因此受到了影响，感到干好干坏没有区别。由此测评之后高管层不论成绩好坏与否，不满情绪均较大，怨气较多，一些意见也扩散到中层，一时间工作效率下降，管理层原本很协调的
工作关系变得生硬。
据笔者了解，企业因实施
绩效考核而引起负面效果的例子还很多，有些企业责任人对考核结果不服，管理人员间关系紧张，上下级管理人员相互间不信任，
工作士气下降。甚至有的企业人才流失，
绩效考核的激励作用未能得以体现，原本良好的企业运行状态受到了影响，阻碍了公司发展。
2、
绩效考核引发问题的原因分析
企业绩效考核为什么会引起负面效应呢？分析其原因，多与以下因素有关，即企业在没有明确的战略目标和目标责任体系、
组织管理机构不健全的情况下，实施绩效考核管理，必将导致任务目标得不到有效分解，责任人职责不清，业绩也便无法评判；还有的是考核标准没有从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，有失偏颇和公平，评价结果失真，不能令责任人信服；还有的是考核办法不得当，一些不宜作为评委的人员担任考评委，不能充分了解责任人的工作情况，评估不准确，易使责任人产生怨气；还有的是考核结果与责任人不及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；还有的是把考核流于形式，对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性；还有的
绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评
工作，使
绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分发挥作用。
（二）
绩效考核的有效作用
一个企业成功地实施
绩效考核，会体现出以下作用：
1、
企业战略目标的落实
绩效考核评价系统，可将企业目标通过
组织结构体系，落实到管理者个人，使企业目标和管理者责任人有机结合，通过对企业总体目标和个人目标的监控过程及对
绩效考核的评价结果，有效地促进并判断目标的达成情况。
2、促进
工作目标的实施
通过对企业目标及完成目标责任人实现目标的反复分析、探讨，可以预测目标实现的可行性。同时通过对完成过程的监控及实际完成情况的测评，可以发现问题，排除阻碍目标达成的因素，有效地扬长避短，促进
工作目标的实现。
3、管理人员的标杆
有效地提供各级人员
工作业绩信息回馈，使各级人员及时获得企业对其评价的信息，有利于员工获取正面信息，遏制以讹传讹，同时各级管理人员会以考核标准塑造自己，
绩效考核标准自然会成为各级管理人员评优的标杆。
4、创造价值的中心
管理人员及下属之间易建立相互信任关系，责任人易清楚哪些是应加强的，哪些是应克服的，从而实现自我约束、自我发展、自我完善，绩效考核成果成为企业对人员升迁、降职、调薪等的依据，绩效考核成为企业完成目标的动力。
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