美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇以采用员工绩效排名而闻名。他将员工依照绩效排出名次，倒数10%的员工，如果
工作表现无法进步，可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下，通用电气的表现突出，引起许多公司纷纷效法，并随之带动了员工的排名风潮。根据
统计，
美国《财经》500强企业中有近1/5的企业给员工的表现排名。
理论上，公司对员工论功行赏和论罪处罚，应该可以让公司运转得更好，但实际上员工排名是否奏效，专家学者各有看法。
赞成者认为，员工排名简单而且公平，是衡量员工绩效的良好工具。平时可以督促或淘汰表现不佳的员工，在公司需要裁员或不景气的时候，更可以帮助公司精准“减肥”。从员工角度看，通过排名，也可让员工知道自己表现得如何、是否需要改进，也可以激励员工努力
工作。
反对者则认为，公司应该创造团体合作的氛围，但排名会造成员工之间的竞争，有时甚至是不正当的竞争。主管被迫比较员工的能力，即使所有的员工表现都在水准之上，相对靠后的员工还是要受到不该受到的评价及处罚，长此以往将打击员工们的士气。
美国一家知名
人力资源顾问公司表示，评估员工绩效其实还有更好的方法。公司只要设计出让员工对工作结果负责的系统，包括主管及员工之间的沟通渠道畅通、以
工作表现为基础的给薪系统等，公司便可以免除员工排名的问题，达到相同的管理效果。
麦克森公司则建立了另一套员工绩效评估方法。每年年初，公司的6000名员工都要根据自己的工作内容，制定6到10个
工作目标。主管与员工讨论这些目标后，一起选出3到4个最重要的年度目标。主管会全年评估追踪员工在这些目标上的表现，并且提供必要的协助。年底，员工的绩效便以这些评估为基础。
也有人对员工排名持中立意见。这些人认为，员工排名的前后，大部分取决于公司执行的方法。系统及执行者是否公平，扮演了非常重要的角色。公司需要制定客观、具体的评估标准，尽量让多位主管参与，不要让一个人主掌评估大权。此外，让员工清楚了解评估规则，可以减少员工对排名的负面影响。
洛克西德—马丁公司改良了员工排名方法，效果一样很好。该公司将员工表现分为“特优贡献”、“高度贡献”“成功贡献”、“基本贡献”以及“不足贡献”5类，主管将员工表现分类后，不对员工打分数或评比，而是给予具体的评论及建议。公司相信，员工排名制度能否成功，主管是一大关键，因此公司给予相关主管评估员工的正式训练。
对于各个表现类别，公司给予严格定义，主管在评估员工时，必须根据定义的客观标准，担负起正确评估员工的责任。只有不到1%的员工被评估为“不足贡献”，公司会为他们拟定绩效改进计划，希望他们能够往“基本贡献”，甚至“成功贡献”方向努力。
上海人才市场报
