企业人力资源开发与管理浅析

作者：文章来源：中立诚会计师事务所点击数：更新时间：2007-7-13

　　目前，在市场竞争异常激烈的情况下，人力资源开发与管理对一个企业的发展至关重要，因此，笔者认为，企业应从“招”、“培”、“用”、“留”、“退”五个方面加强人力资源开发与管理工作。

　　一、“招”，即招聘新员工。找准适合企业发展的人才是人力资源开发与管理的首要问题。

　　不少企业在招聘过程中容易陷入“经验”与“学历”的误区，因此，企业在招聘员工时应做到以下几点：一是把握招聘原则。要遵循适用、高效的原则，根据岗位对人员素质的最基本要求确定招聘方向和目标，从而达到岗能匹配，为所需岗位找到最合适的员工，并节约成本，提高招聘效能。二是明确招聘目标。明确所需岗位的员工任用条件和资格，清楚所需员工的能力要求，因岗招人，打破学历、经验等硬性标准和要求。三是确定招聘方向。打破重点院校、重点学科的招聘定位，根据招聘目标和岗位需求，科学合理地确定招聘方向。四是选定招聘方法。要把所招聘员工的特点与岗位实际和企业文化相结合，根据能力需求和价值认同感来招聘员工。五是具备招聘能力。招聘人员要具备相应专业知识，具有鉴别人才的能力。

　　二、“培”，即培训员工。建立健全员工培训长效机制是企业不断发展的动力。

　　在员工培训工作中，要把握好四个环节：一是确定培训人选。应避免有的员工因工作繁忙而得不到培训，要按照岗能匹配情况和岗位重要程度开展培训，特别是要加强关键岗位人员的培训。二是明确培训内容。培训内容的设计要科学合理，紧密结合实际和岗位需求，以解决实际工作中的难题为重点，以提高分析问题、解决问题的能力为关键，以提高关键岗位的工作效能为目标，根据预先确定的培训重点和需要解决的问题为核心设计内容，避免培训内容理论化。三是选定培训方式。在职培训不同于学院式教育，在培训方式上应将情景模拟、现场互动、咨询式指导、户外训练等多种方式相结合，充分激发学员的积极性和创新性。四是营造学习氛围。努力建立健全培训的长效机制，营造全员学习的良好氛围。

　　三、“用”，即员工的使用。把最适合的人才放到最适合的位置、为每个岗位配置最适合的人才是人力资源开发与管理的目标。

　　一是实施全员岗位管理。要科学设计岗位，明确岗位职能，实施全员岗位管理，以岗位说明书的形式将企业发展目标转化为员工工作目标，将企业的生存发展压力转化为员工的动力和责任。二是构建内部人才市场。增强人力资源的流动性是建立市场配置人力资源的基础，因此，要达到人力资源配置最优化，就必须打破局域限制，建立企业人力资源管理平台，构建内部人才市场，按照市场规律进行人才的自由选择和自由流动。同时，完善人才预警系统，对于内部人才市场无法满足的岗位，再次面向社会进行招聘，从而优化人力资源配置，提高工作效率。三是严格员工聘任标准。在员工的聘任上，要按照岗位说明书的有关要求，严格人才使用标准，量才录用，激发员工的工作积极性。

　　四、“留”，即留住人才。减少人才流失是人力资源开发与管理的重要环节。

　　一是建立科学的薪酬体系。企业应参照市场同类人才薪酬标准，合理拉开分配差距，对市场紧缺的高技能人才实行特别薪资管理。二是创新绩效评价体系。要建立专业化、职业化的员工评价体系，从“德、能、勤、绩、廉”等涵盖企业经营管理的各个环节入手，根据岗位实际设定分值比例，量化考核内容，从而全面、客观、准确、公正地评价每位员工的工作绩效。三是扩大员工发展空间。打破单纯的以管理职务升迁的模式，建立管理职务、专业职务、技术职务升迁机制，并严格实施竞争上岗、资格证上岗和岗位聘任制，多渠道、多方位、多层次、多形式构建员工发展平台，使各类人才脱颖而出。四是创造和谐的工作环境。管理者对员工的成绩要及时肯定，对员工的意见和建议要善于采纳并及时沟通，从而在企业内部营造一种温馨、和谐的氛围，增强企业的凝聚力和向心力。

　　五、“退”，即员工的退出。建立合理的员工退出机制是企业持续健康发展的基础，也是人力资源开发与管理的难点问题。

　　员工退出机制的人性化、柔性化是企业管理成熟的标志之一，因此，可以从以下几个方面构建合理的员工退出机制：一是明确退出的内涵。员工退出并不等于辞职或被辞退，而是在企业的发展、岗位职能的改变或员工自身因素的变化而造成岗能不匹配现象时，对相关岗位员工采取的措施。二是清楚退出的因素和种类。员工退出的因素大致有五种：违法、违纪、违规、不胜任现职和经济性裁员。退出的种类大致有七种：试用期淘汰、岗位转换、离岗培训、待岗、提前退休、合同终止、合同解除。三是建立完善的退出程序。要按照员工成长链和人才价值链建立科学的退出流程。四是建立完善的考核体系。绩效考核是员工退出的依据，因此，企业要建立以管理制度、业绩指标、员工素质、薪酬福利等为支撑的综合评价体系，客观、全面地评价员工的工作绩效，为合理的退出机制提供支持和保障。